Litteraturdugga v.35

Vad är Human Resources? Personalen är organisationens viktigaste resurs

HR-funktionen Den avdelning inom organisationen som har specialistkompetens vad det gäller arbetet med personalfrågor

H Human, ett humanistiskt synsätt

R Resources, ett ekonomiskt synsätt

HR Human Resources

Personal- 3 yrkestitlar Personalvetare, personalspecialist, personalchef

HR- HR-strateg, HR-konsult, HR-partner, HR-generalist, HR-administratör

Varför arbeta forskningsbaserat? Krav på intellektuella förmågor, påläst om forskning, tänka först-handla sen

Doer En som får saker gjort, fokus på resultat

Knower Påläst om forskningen

Då - Industrisamhället Fysiska färdigheter, lyda order, "lämna huvudet hemma"

Nu - Kunskapssamhället Intellektuella färdigheter, egna intiativ, utföra och utveckla arbetet

HR-arbete - Intellektuellt och inte manuellt Abstrakt tänkande, problemlösning, analysera information

IN – I – UT modellen Kompetensförsörjning. Få in kompetens, ha kompetens, utveckla kompetens, se till att kompetensen ej försvinner

Kompetsförsörjningsaktiviterna HRs arbetsverktyg

HRM Human resource management

HRD Human Resource Development

HRs övergripande mål Samma mål som för organisationen som helhet

Privat sektor Vill göra vinst och ha nöjda kunder

Offentlig sektor Utföra samhällsuppdraget effektivt och rättssäkert, vinna legitimitet hos medborgarna

Kunskapens olika former Fakta, förståelse, färdighet, förtrogenhet

Faktakunskap Sakförhållanden och information

Förståelsekunskap Se samband, meningsskapande och innebörden i ett fenomen

Färdigheter Kunskap genom praktik och övning

Förtrogenhetskunskap Erfarenhetsgrundad och att utveckla ett gott omdöme

Taylorism/Scientific management Stark specialisering. Proffs på en sak och därmed ökad effektivitet - monotont arbete

Homogen omvärld En sorts omvärld

Heterogen omvärld Blandad omvärld

Empiri Kunskap grundad på erfarenhet. Samlats in för undersökning som analyseras

Metoder Redskap som används för att nå ny kunskap. En väg som leder till målet

Kvantitativ metod Få in så mycket information som möjligt, ökar möjligheten att generalisera

Kvalitativ metod Studera färre fall för att få en djupare förståelse, intervju eller observation

Teorier Samling antaganden och påstående som lär oss om verklighetens olika händelser och saker

Dekontextualisering Förmågan att identifiera och hämta forskningsbaserade idéer ur sitt akademiska sammanhang

Kontextualisering Förmågan att introducera, anpassa och implementera forskningsbaserade idéerna till en fungerande lokal praktik

Kausala förändringar Orsak och verkan

Funktionella förklaringar Fokuserar på ett fenomens verkan

Reflexivitet Öppna upp och utmana sig själv och sina tankar, problematisera normer

De 6 akademiska disciplinerna Psykologi, pedagogik, sociologi, psykosociologi, juridik, företagsekonomi

Förmedlingspedagogik Finns viss färdig kunskap som ska förmedlas till andra

Progressiv pedagogik Lärandet måste ta utgångspunkt i de egna erfarenheterna

Personalvetenskap % 74% beteendevetenskap, 13% juridik, 13% företagsekonomi

Linje-stab organisation 4 delar Strategisk ledning, linje ledning, operativ kärna, stab/tekno struktur

Strategiska nivån Styrelse, VD, ledning

Linjeledning Vice VD, försäljningschef, fabrikschef

Operativ kärna Inköp, produktionspersonal, försäljare

Stab/Teknostruktur Strategisk planering, utbildning, teknisk avd, PR, kontor, reception

Inriktningar inom organisationsteorin Byråkrati, scientific management, human relations, administrativa skolan

Byråkrati Formellt strukturerat

Scientific management Specialiserat, centraliserat, effektivt arbete

Human relations Fokus på människan och gruppen

Administrativa skolan Fokus på administration och ledning

SHRM Strategic human resource management

HRBP Human resources business partner

HRT Human resources transformation

HR-konsult Rådgivare, hjälper företaget med nya strategier

HR-generalist Översättare, tolkare. Övergripande idéer

HR-arkitektur Helheten, modell för HR-arbetet

HR-policy En organisations grundprinciper

HR-processer Stegvisa tillvägagångssätt

HR-strategi Generella och långsiktiga aktiviteter i en organisation

HR-filosofi Personalpolitiken och personalidén

Employer branding Skapa ett så attraktivt varumärke som möjligt

Chefsstöd Arbetsgivarens representant, arbetsgivarens förlängda arm. Handledning, coachning, analytiker

Organizational behaviour Relation mellan organisationsstruktur och individer

Centraliserat personalarbete Diktatoriskt, auktoritärt, chef tar alla beslut

Decentraliserat personalarbete Den enskilde arbetstagaren kan ta egna beslut

Transaktionellt personalarbete Rutinartat, standardiserat

Transformativt personalarbete Förändringsorienterat

Organisatoriska arbetsgivaransvarets Strategiskt och långsiktigt, utveckla och forma företagets gemensamma mål och policyer

Funktionella personalansvaret Enskilda personalavdelningen. Arbetar operativt med att översätta organisationens policyer till processer

Informellt personalansvar Överblickande uppgift att se till att arbetsrätten följs och stödja chefer i personalfrågor

Lokala personalansvaret Vardagliga arbetet. Arbetar i linje med de anställda

Strategiska personalansvaret Personalvetare i ledningsgrupper för att kunna bidra med sina kunskaper till organisationen i strategiska frågor

HR-praktikerns olika roller Medarbetares talesperson, kompetensutvecklare, funktionsexpert, strategisk partner

Medarbetarens livscykel Attrahera, utveckla, behålla, avveckla

HR i en organisation Personalvetare jobbar i en organisation

HR för en organisation Personalvetaren är extern. Konsult

HR på strategisk nivå Omsättning av verksamhetens övergripande mål. Långsiktigt, förberedande och utvecklande arbete

HR som process Omsätta teori till handling

Uppföljning av HR-arbete Få en helhetsbild, medarbetareenkäter

CSR Corporate Social Responsibility, påverkan på samhället

Varför studera organisationer? Förståelse, förklaring, förbättring

SWOT analys Styrkor, svagheter, möjligheter, hot

McDonaldisering Samhälle anpassar sig efter hur en organisation fungerar, Donken

Organisationens produktionssystem Resurser, transformation, resultat, återkoppling

Vad definierar en organisation? Socialt, system, lösa uppgifter, uppnå mål, medvetet konstruerat

Offentliga organisationer Ägs av stat, ej vinstdrivande

Privata organisationer Ägs av investerare och aktörer, beroende av marknad och omvärld

Målhierarki Syfte, vision, huvudmål, delmål

Organisationen är uppdelad i Formella element, informella element

Formella element Mål och strategier, regler och lagar. Organisationsstruktur

Informella element Organisationskultur, normer och värderingar. Maktförhållanden

Förhållande mellan organisation och omvärld Beroende, osäkerhet, tryck

Generisk strategi Från marknad till organisation, hur organisationen positionerar sig i förhållande till omvärlden

Resursbaserad strategi Från organisation till marknad, ser till de interna förhållandena i organisationen

Tre typer av resurser Fysiska resurser, humana resurser, organisatoriska resurser

Adhocrati Innovationsfrämjande och flexibel organisationsform, många horisontella kontakter mellan medarbetarna

Lean production Fokuserat på kunden och producerar det kunden vill ha, ingen onödig produktion, kostnadseffektiv

Kumulativ Bygger insikt om vad som sker idag på vad som utförts av tidigare forskning

Asymmetriskt beroende Den ena parten är mer beroende av den andra parten

Symmetrisk beroende Den ena parten är inte mer beroende av den andra

Evidensbaserad Baserad på bevis, fakta om att det faktiskt är så

Produktionssystem Resurser, transformation, resultat, återkoppling

Michael Porters tre strategigrupper Kostnadsledare, differentiering, fokusering

Kostnadsledare Företaget konkurrerar med sitt låga pris på marknaden

Differentiering Särskilja sig från konkurrenterna i den hela marknaden

Fokusering Kostnadsbaserad, differentieringsbaserad

Miles and Snows fyra strategigrupper Uppfinnare, analytiker, försvarare, eftersläntrare

Blue Ocean Strategy Hitta en marknad utan konkurrens, något unikt på en befintlig marknad, temporärt monopol

Typer av organisationsstrukturer Entreprenörsorganisationer, maskinbyråkrati, professionell byråkrati, innovativa organisationer, divisionaliserad organisation

Teknisk omvärld Förhållanden utanför organisationen som har direkt påverkan på strategi, deras produktion och hur de förverkligar sina mål

Uppfinnare Alltid vara först ut med det senaste

Analytiker Analysera andra i branchen, tillägna sig det nya, bli en god tvåa

Försvarare Försvara sin ställning på marknaden, genom låga kostnader, marknadsföring

Eftersläntare Utan strategi, anpassa sig till omvärldsförändringar när de tvingas till det

Den tekniska omvärlden brukar delas upp i tre kategorier Förhållanden som har direkt betydelse för organisationens resurstillgång, produktion, resultat

Grad av komplexitet Homogen, heterogen

Grad av förändring Stabil, dynamisk

Homogen omvärld Förhåller sig till få aktörer som liknar varandra

Heterogen omvärld Förhåller sig till många olika aktörer

Stabil omvärld Omvärlden förändras inte så mycket, enkelt att förutse förändringar

Dynamisk omvärld Omvärlden konstant förändras

Institutionell omvärld Omvärldens värderingar och normer som påverkar organisationens legitimitet

Den regulativa pelaren Legitimitet, lagar

Den normativa pelaren Normer, värderingar

Den kognitiva pelaren Fokus på sociala grupper

Reella mål Påverkar anställdas arbete här och nu

Symboliska mål Omvärldens syn på organisationen

Omvärlden i tre nivåer Domän, nationella, internationella förhållanden

Domän Närmsta omvärlden, kunder, konkurrenter

Nationella förhållanden Landets ekonomi, politik, kultur

Internationella förhållanden Ekonomi, teknisk utveckling

Professionalisering En organisation som rekryterar personer som gått lång utbildning, tex lärare eller jurister

Produktionssystem Resurser, transformation, resultat, återkoppling

Maskinbyråkrati Centraliserad beslutsmakt och hög grad av formalisering för att man styr en stor del av skriftliga regler

Förhållande som påverkar organisationsbeteenden och processer Beroende, osäkerhet, tryck

Reella mål Mål som påverkar anställda här och nu

Symboliska mål Mål för omvärldens syn på organisationen

Målförskjutning Suboptimering, överdriven regelfokusering, övermätning

Suboptimering Personal fokuserar på personlig utveckling istället för organisationens framväxt

Överdriven regelfokusering Följer regler till punkt och pricka, som inte alltid lämpar sig för att lösa problem

Övermätning Större fokus på resultat än lärdom, ex effektiv vård men patienter går hem för tidigt

Matrisstruktur Blandning av funktion och marknad, anställda grupperas samtidigt med två olika operativa dimensioner

Funktionsbaserad indelning Likartade uppgifter och kunskap samlas, produktion, inköp, ekonomi

Marknadsbaserad indelning Grupperar enheterna efter marknaden, företagskunder, utländska kunder

Legitimering Hur omvärlden ser på organisationen

Målkonflikt Olika åsikter om vilka mål som är viktiga och hur de ska genomföras

De 4 huvudtyperna som styr organisationen Rekrytering, socialisation, disciplinering, kontroll

Click

Type

Listen

Games

Drucken